Przeczytasz w 5 minut.
Z niniejszego wpisu dowiesz się:
- Czym różnią się zwolnienia monitorowane od zwolnień grupowych ?
- Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy ?
- Na czym w praktyce polega realizacja obowiązków pracodawcy ?
W poprzednim wpisie poruszona została problematyka zwolnień grupowych – obowiązków konsultacyjno – informacyjnych pracodawcy, procedury dokonywania zwolnień grupowych i ryzyk, jakie mogą pojawić się w praktyce. Z zagadnieniem zwolnień grupowych mogą wiązać się dodatkowe obowiązki dla pracodawcy, wynikające z innego aktu prawnego – ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Na skróty
ukryj
Czy zwolnienia monitorowane to zwolnienia grupowe?
Powyższe typy zwolnień mogą występować łącznie lub niezależnie od siebie. Ze zwolnieniami grupowymi mamy do czynienia, gdy w ciągu 30 dni dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przy czym do uznania, że doszło do zwolnienia grupowego konieczne jest spełnienie kryteriów liczbowych złożonych wypowiedzeń, uzależnionych od ogólnej liczby pracowników.
Zwolnienia monitorowane występują, gdy w ciągu 3 miesięcy zostaje zwolnionych co najmniej 50 pracowników niezależnie od przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę umów o pracę.
Może się zdarzyć, że pracodawca zatrudniający 100 pracowników będzie zwalniać po 15 pracowników miesięcznie przez 3 miesiące – wszyscy ci pracownicy zostaną objęci zwolnieniami grupowymi, jednak nie dojdzie do objęcia pracowników zwolnieniami monitorowanymi z mocy ustawy.
Na czym polegają zwolnienia monitorowane?
Zamysłem ustawodawcy było wprowadzenie mechanizmu, dzięki któremu zwalniani pracownicy uzyskają pomoc w poszukiwaniu nowej pracy, jeszcze w trakcie trwania okresu wypowiedzenia, przy współpracy pracodawcy z instytucjami rynku pracy – przede wszystkim z powiatowym urzędem pracy. Zwiększenie się grupy bezrobotnych na niewielkim obszarze w stosunkowo krótkim czasie, jakim są 3 miesiące, może znacznie utrudnić znalezienie nowego zatrudnienia.
W przypadku spełnienia kryteriów do stosowania zwolnień monitorowanych, na pracodawcy ciążą określone obowiązki. Jeszcze przed złożeniem pierwszego wypowiedzenia należy nawiązać kontakt z lokalnym urzędem pracy i poinformować o planowanych zwolnieniach. W przeciwieństwie do zwolnień grupowych, przepisy regulujące zwolnienia monitorowane są bardzo ogólne, dlatego też sytuacja pracodawców może być nieco zróżnicowana, w zależności od praktyki przyjętej przez właściwy powiatowy urząd pracy.
Pracodawca ma obowiązek uzgodnić z powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników w postaci skierowanego do nich programu. Ustawa jedynie przykładowo określa na czym ta pomoc ma polegać, wskazując na pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe, szkolenia, czyli szeroko rozumiane usługi rynku pracy. Ponadto pracodawca może też przyznać świadczenia szkoleniowe, polegające na wypłacaniu pracownikowi równowartości wynagrodzenia (w wysokości do 200% wynagrodzenia minimalnego) w czasie udziału pracownika w szkoleniach – odbywa się to na podstawie odrębnej umowy zawieranej przez pracodawcę z pracownikiem, który złoży wniosek o zapłatę świadczenia szkoleniowego, przy czym pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika i nie ma obowiązku wypłacać ww. świadczenia.
Podejmowanie przez pracodawcę działań w celu wsparcia pracowników w poszukiwaniu nowego zatrudnienia nazywane jest outplacementem i jest obecnie dość powszechne, nawet gdy ustawa nie nakłada obowiązku przeprowadzania zwolnień monitorowanych. Na wprowadzenie outplacementu dobrowolnie decydują się pracodawcy, dla których niezwykle istotny jest wizerunek i minimalizowanie negatywnych nastrojów w firmie.
Kto prowadzi i finansuje program pomocy pracownikom
Program pomocy pracownikom jest realizowany przez pracodawcę, powiatowy urząd pracy lub zewnętrzne agencje pośrednictwa pracy, natomiast finansowany jest przez pracodawcę. Możliwe jest również współfinansowanie programu przez jednostki administracji publicznej, czy zewnętrzne organizacje. Przepisy nie wskazują na minimalny lub maksymalny koszt programu. Możliwe jest więc wykorzystanie własnych zasobów do realizacji programu, np. przeprowadzanie szkoleń z zakresu rozmów o pracę, czy umiejętności autoprezentacji, udzielanie wsparcia w przygotowaniu CV – większość pracodawców posiada w swojej strukturze kompetentne osoby, którym można powierzyć tego typu zadania. Nic nie stoi również na przeszkodzie, by pracodawca, jeśli posiada takie możliwości organizacyjne, wspomógł pracowników w poszukiwaniu ofert pracy umieszczonych w ogólnodostępnych portalach. Niezależnie od powyższego, warto zastanowić się nad pomocą profesjonalnej agencji zatrudnienia, która kieruje swoje usługi do określonej gałęzi gospodarki. Niektóre branże są na tyle wąskie i charakteryzują się tak odrębną specyfiką, że pomoc powiatowego urzędu pracy, czy zaangażowanie pracodawcy nie spełni swoich celów – nie będzie stanowiło realnego wsparcia dla pracowników.
Ustawa nie wprowadza wymogu skuteczności programu i znalezienia dzięki niemu nowej pracy przez pracowników. Istotnym jest, by pracodawca podjął wysiłek w celu ułatwienia pracownikom manewrowania po rynku pracy, jednak żeby nie były to działania iluzoryczne.
Należy również pamiętać, że udział pracowników w przygotowanym programie jest całkowicie dobrowolny. Może się więc okazać, że z kilkudziesięciu zwalnianych pracowników, zainteresowanych będzie tylko kilku albo i żaden pracownik, co nie oznacza, że pracodawca może zrezygnować z wdrożenia programu.
Harmonogram podejmowanych czynności w zwolnieniach monitorowanych
Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, obowiązek przeprowadzenia zwolnień monitorowanych obciąża pracodawcę, który dopiero zamierza zwolnić co najmniej 50 pracowników. Jeśli już po złożeniu części oświadczeń o rozwiązaniu umów pracodawca podejmie decyzję o zwolnieniu kolejnych pracowników, wskutek czego zastosowanie znajdzie ustawa, to jeszcze przed wręczeniem pracownikom wypowiedzeń należy wdrożyć procedurę zwolnień monitorowanych.
Konieczne będzie określenie liczby zwalnianych pracowników, określenie grup zawodowych i przygotowanie wstępnego programu dla zwalnianych pracowników. Jeszcze przed kontaktem z urzędem pracy pracodawca powinien zastanowić się jakie działania zamierza podjąć, bowiem od tego będą zależały ustalenia z urzędem.
Kolejnym krokiem powinna być rozmowa z pracownikiem urzędu w celu ustalenia obowiązujących w danej jednostce procedur i zakresu usług, jakie urząd gotowy jest świadczyć na rzecz zwalnianych pracowników. Następnie pracodawca powinien przesłać urzędowi pracy przygotowany przez siebie program pomocy pracownikom, który zawierać będzie szczegółową informację o oferowanych usługach, wskazanie podmiotu, który będzie je realizować oraz sposób przystąpienia do programu przez zainteresowanych pracowników. Niezależnie od powyższego, powinno zostać zawarte porozumienie z powiatowym urzędem pracy, które określać będzie usługi świadczone przez urząd, formę zgłaszania uwag do programu pomocy, itp.
Przepisy dość lakonicznie wskazują na konieczność „uzgodnienia” z powiatowym urzędem pracy programu pomocowego, którym objęci zostaną pracownicy, zatem należy wziąć pod uwagę sugestie zgłaszane przez urząd, zwłaszcza że najczęściej urzędy wolą pozostawić pracodawcom autonomię w zakresie doboru środków pomocowych.
Zwolnienia monitorowane i restrukturyzacje – prawnik Warszawa, kancelaria Warszawa
Jeśli są Państwo zainteresowani tematyką związaną z prawem pracy, zwolnieniami grupowymi, monitorowanymi i restrukturyzacją zapraszamy do kontaktu.
Zwolnienia monitorowane – kancelaria Warszawa
Nasze usługi:
- Doradztwo dla właścicieli i osób zarządzających przedsiębiorstwem (private lawyer, prawnik biznesowy kancelaria Warszawa).
- Rekomendacje, strategia i negocjacje (zwolnienia monitorowane prawnik Warszawa).
- Przygotowywanie umów, dokumentów, maksymalizacja bezpieczeństwa prawnego (zwolnienia monitorowane prawnik).
- Prowadzenie postępowań sądowych, arbitrażowych, dochodzenie należności (zwolnienia monitorowane radca prawny).
- Dostosowanie struktur firmowych i prywatnych do zmieniających się regulacji prawnych i podatkowych (zwolnienia monitorowane doradca podatkowy).
- Przekształcenia, aporty, podziały, łączenia, tworzenie, likwidacja i in. (doradca podatkowy kancelaria Warszawa)
- Prowadzenie spraw spornych wspólników, a także małżeńskich sporów majątkowych (zwolnienia monitorowane adwokat).
- Zabezpieczenie majątku, właścicieli i zarządzających biznesem – majątek kluczowy, nieruchomości, własność intelektualna (zwolnienia monitorowane radca prawny Warszawa).
- Pomoc w tworzeniu i prowadzeniu biznesu i transakcji za granicą. Spółki zagraniczne i fundacje (zwolnienia monitorowane kancelaria Warszawa).
- Obrona i reprezentacja w postępowaniu karnym i karnym skarbowym (zwolnienia monitorowane adwokat kancelaria Warszawa).
- Doradztwo dla firm rodzinnych, planowanie sukcesji (zwolnienia monitorowane kancelaria).
- Fundacje rodzinne, struktury zabezpieczające (zwolnienia monitorowane kancelaria Warszawa).
- Doradztwo w zakresie pracowników, współpracowników b2b, kwestiach zus, a także kwestiach podatkowych(zwolnienia monitorowane doradca podatkowy Warszawa).
- Prowadzenie spraw dot. Nieuczciwej konkurencji, naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa, sporów ze wspólnikami, pracownikami lub współpracownikami (zwolnienia monitorowane adwokat Warszawa).
Jeśli potrzebujesz wsparcia prawnego lub podatkowego – skontaktuj się z nami.
Dowiedz się więcej:
Oceń wpis!
[Ocen: 1 Średnia: 5]
O autorze
