Zwolnienia grupowe – obowiązki pracodawcy

Przeczytasz w 8 minut.

Z niniejszego wpisu dowiesz się:

  • w jakich przypadkach stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych,
  • w jaki sposób przeprowadza się zwolnienia grupowe,
  • jakie obowiązki musi dopełnić pracodawca wobec powiatowego urzędu pracy,
  • jaki charakter mają odprawy i co z tego wynika dla pracodawcy,
  • w jakie pułapki może wpaść pracodawca w związku ze zwolnieniami grupowymi.

Obecna sytuacja na rynku jest trudna, zarówno z perspektywy pracownika – konsumenta jak i przedsiębiorców. Wiele zakładów pracy, którym udało się podnieść po pierwszych falach pandemii, nie przetrwało gospodarczych skutków wojny w Ukrainie, wzrostu cen energii i paliw, szalejącej inflacji i podwyżek stóp procentowych. Wobec zadłużenia skutkującego koniecznością restrukturyzacji (poprzez formalne wszczęcie postępowania lub poszukiwanie oszczędności), a nawet ogłoszenia upadłości lub likwidacji, pojawia się pytanie jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy w związku z redukcją stanu zatrudnienia.

Kiedy stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który rozwiązuje umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (likwidacja działu, stanowiska) powinien być szczególnie uczulony na obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy, niezależnie od liczby zwalnianych pracowników.

Całą ustawę należy stosować w przypadku zwolnienia w ciągu 30 dni:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Jednak nawet jeśli pracodawca nie rozwiązuje aż tylu stosunków pracy, tylko likwiduje poszczególne stanowiska (poniżej 10), ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się w niewielkim zakresie – konieczna jest wypłata zwalnianym pracownikom odpraw określonych w ustawie.

Obowiązek skonsultowania ze związkami zawodowymi zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych

Pracodawca obowiązany jest do zawiadomienia związków zawodowych i powiatowego urzędu pracy o planowanych zwolnieniach grupowych. Z uwagi na konieczność ustalenia terminu doręczenia zawiadomienia, zalecane jest wręczenie zawiadomienia osobiście, za pokwitowaniem lub nadanie listu poleconego za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

Po doręczeniu zawiadomienia pracodawca podejmuje konsultacje i negocjacje ze związkami zawodowymi, a w przypadku gdy związki zawodowe nie działają w zakładzie pracy, pracownicy wyłaniają swoich przedstawicieli.

Ustawa nie określa terminu, jaki musi upłynąć od momentu doręczenia zawiadomienia do momentu rozpoczęcia konsultacji, jednak powinien być to termin odpowiedni do zapoznania się z zawiadomieniem i przygotowania do konsultacji. Doręczenie zawiadomienia o godz. 8:00 i wyznaczenie terminu konsultacji na godz. 10:00 tego samego dnia z pewnością zostanie poczytane jako przejaw złej woli pracodawcy i może stanowić podstawę zarzutu pracowników o niedopełnieniu obowiązków konsultacyjnych wskazanych w ustawie o zwolnieniach grupowych, co następnie może się wiązać z odpowiedzialnością pracodawcy za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

Konsultacje mają dotyczyć w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Z założenia, to związki zawodowe mają najlepszą wiedzę o sytuacji pracowników i praktycznego funkcjonowania zakładu pracy z perspektywy pracownika, wskazując na kwestie, które mógł przeoczyć pracodawca.

Co istotne, pracodawca nie ma obowiązku uwzględniać postulatów i uwag zgłaszanych przez związki zawodowe, jednak wsłuchanie się w potrzeby załogi i uwzględnienie nawet części postulatów świadczyć będzie o dobrej woli pracodawcy i może złagodzić panujące wśród pracowników nastroje.

Porozumienie ze związkami zawodowymi dotyczące zwolnień grupowych. Kiedy pracodawca może samodzielnie przyjąć regulamin zwolnień grupowych?

W ciągu 20 dni od dnia zawiadomienia związków zawodowych o planowanych zwolnieniach grupowych, pracodawca i związki zawodowe powinni zawrzeć porozumienie w przedmiocie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązków pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Porozumienie powinno regulować liczbę zwalnianych pracowników, kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność zwolnień, terminy dokonywania wypowiedzeń, obowiązki pracodawcy wobec zwalnianych pracowników, w szczególności o charakterze finansowym.

Niestety często rozmowy prowadzone przez pracodawcę ze związkami zawodowymi nie przynoszą oczekiwanych rezultatów i strony odmawiają ustalenia jednolitego stanowiska, przez co niemożliwe jest zawarcie porozumienia.

Jeśli nie zostało zawarte porozumienie, o którym mowa powyżej, pracodawca ma obowiązek jednostronnego przyjęcia regulaminu zwolnień grupowych. W takim przypadku pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić postulaty zgłaszane przez związki zawodowe.

Należy pamiętać, że nawet jeśli od pierwszych dni po zawiadomieniu wiadome jest, że nie dojdzie do zawarcia porozumienia ze względu na brak ustępstw stron, nie można przyjąć regulaminu zwolnień przed upływem 20 dni od zawiadomienia związków zawodowych. Do końca tego terminu, przynajmniej teoretycznie, istnieje możliwość dokonania przez strony wystarczających ustępstw do osiągnięcia zgody i zawarcia porozumienia.

Zarówno porozumienie, jak i regulamin nie mogą zawierać postanowień mniej korzystnych, niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy, a także układy zbiorowe pracy, czy regulamin pracy przyjęty w danym zakładzie pracy.

Pracodawca musi również pamiętać, że nieprzestrzeganie zawartego porozumienia, czy przyjętego regulaminu wiąże się z odpowiedzialnością pracodawcy za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Obowiązki informacyjne wobec powiatowego urzędu pracy

Ustawodawca wyszedł z założenia, że lokalny urząd pracy, jako podmiot świadczący usługi rynku pracy, musi przygotować się na zwiększenie liczby osób bezrobotnych w danym regionie, które mogą potrzebować pomocy w poszukiwaniu pracy.

W związku z powyższym, pracodawca musi zawiadomić urząd pracy o planowanych zwolnieniach, a następnie, po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi lub przyjęciu regulaminu, konieczne jest poinformowanie o tym fakcie, przekazując jednocześnie porozumienie lub regulamin. Po raz kolejny istotną kwestią jest moment doręczenia, bowiem nie można złożyć oświadczenia o rozwiązaniu umowy przed zawiadomieniem urzędu oraz rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić przed upływem 30 dni od doręczenia porozumienia/regulaminu urzędowi. Należy pamiętać, że termin liczony jest od dnia doręczenia, zatem ponownie należy złożyć pismo osobiście za pokwitowaniem, przez elektroniczną skrzynkę podawczą właściwego urzędu albo wysłać listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Ponadto pracodawca ma obowiązek przekazać związkom zawodowym kopię zawiadomienia wysłanego do urzędu pracy.

Z powyższego wynika, że dopiero od momentu zawiadomienia urzędu pracy możliwe jest wręczenie wypowiedzenia w ramach zwolnień grupowych, natomiast upływ okresu wypowiedzenia nie może nastąpić w ciągu 30 dni od momentu zawiadomienia urzędu. Jest to szczególnie istotne w przypadku umów, dla których okres wypowiedzenia jest krótszy niż miesiąc, np. w przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy.

Odprawy wypłacane pracownikom w związku ze zwolnieniami grupowymi

Najprawdopodobniej jedną z bardziej istotnych kwestii z punktu widzenia pracodawcy i pracowników są odprawy przysługujące z tytułu zwolnień grupowych.

Ich wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi kwoty w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Odprawy w tej samej wysokości należą się pracownikom, wobec których nie stosuje się całej ustawy o zwolnieniach grupowych (z uwagi na fakt, że liczba zwolnień wynosi mniej niż wskazane na początku wpisu liczby).

Odprawy wypłacane w związku z grupowym zwolnieniem są objęte taką samą ochroną jak wynagrodzenie za pracę – brak wypłaty odpraw rodzi więc taką samą odpowiedzialność po stronie pracodawcy jak niewypłacenie wynagrodzenia za pracę. Wynika z tego, że odprawy są wolne od potrąceń obowiązkowych w zakresie ustalonym przepisami prawa, a w przypadku dokonywania potrąceń dobrowolnych (np. jeżeli pracodawca dokonywał potrąceń z wynagrodzenia w związku z udzieleniem pracownikowi pożyczki), konieczne jest odrębne wyrażenie zgody przez pracownika na dokonanie potrącenia z odprawy. Nie można bowiem rozszerzająco interpretować wyrażonej przez pracownika zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia podstawowego, rozciągając ją na inne świadczenia podlegające ochronie.

Ryzyka pracodawcy związane ze zwolnieniami grupowymi

Analizując procedurę dokonywania zwolnień grupowych można dojść do wniosku, że nie jest to nadmiernie skomplikowana materia. Pamiętać jednak należy o wszystkich obowiązkach, jakie ciążą na pracodawcy, mimo że są to głównie kwestie informacyjno – konsultacyjne, oraz o dochowaniu wszelkich terminów wymaganych przez prawo pracy powszechnie obowiązujące. Nie można również zapomnieć o innych źródłach prawa pracy, takich jak regulaminy i układy zbiorowe, ponieważ w tych dokumentach również mogły zostać uregulowane kwestie mające znaczenie przy zwolnieniach grupowych.

W przypadku niedopełnienia niektórych obowiązków albo skrócenia terminów wbrew przepisom ustawy, zwolnionemu pracownikowi przysługują roszczenia jak w przypadku „zwykłego” niezgodnego z prawem zwolnienia, co będzie się wiązać z orzeczeniem przez sąd o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przypomnienia wymaga, że zgodnie z kodeksem pracy, zatrudnienie, które posiada cechy stosunku pracy uważa się za stosunek pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Przed przystąpieniem do złożenia oświadczeń o rozwiązaniu umów za wypowiedzeniem, przedsiębiorca powinien się zastanowić, czy umowy cywilnoprawne, które chce wypowiedzieć, nie mają charakteru umów o pracę. Druga strona umowy może zażądać sądowego ustalenia istnienia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umów z wieloma „zleceniobiorcami”, takie wypowiadanie stosunków może mieć charakter zwolnień grupowych, ze wszystkimi konsekwencjami z tego płynącymi.

Zwolnienia grupowe pracowników i restrukturyzacje – prawnik Warszawa, kancelaria Warszawa

Jeśli są Państwo zainteresowani tematyką związaną z prawem pracy, zwolnieniami grupowymi i restrukturyzacją zapraszamy do kontaktu.

Zwolnienia grupowe – kancelaria Warszawa

Nasze usługi:

Jeśli potrzebujesz wsparcia prawnego lub podatkowego – skontaktuj się z nami.

Zobacz także nasze poprzednie wpisy

Obrazek posiada pusty atrybut alt; plik o nazwie 02-copublikujemy-1024x142.png
Obrazek posiada pusty atrybut alt; plik o nazwie 03-YT-1.png
Obrazek posiada pusty atrybut alt; plik o nazwie 04-LIN.png
Obrazek posiada pusty atrybut alt; plik o nazwie 05-3FB.png
Obrazek posiada pusty atrybut alt; plik o nazwie 06-SPOTI.png
Obrazek posiada pusty atrybut alt; plik o nazwie 07-czymzajmujemy-1024x185.png
Oceń wpis!
[Ocen: 1 Średnia: 5]
O autorze
Strona do poprawnego działania wymaga włączonej obsługi JavaScript w przeglądarce.
Filmy, podcasty, e-booki