Czego obecnie należy się obawiać i z czym należy się liczyć?
Nowe przepisy dotyczą przede wszystkim kontroli prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy, umożliwienia urzędnikom stwierdzania istnienia stosunku pracy decyzją administracyjną, wymiany danych PIP-ZUS-KAS, kontroli zdalnych, interpretacji indywidualnych Głównego Inspektora Pracy oraz podwyższenia grzywien za wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz możliwości przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę.
Kierunek zmian jest jednoznaczny: wzmocnienie kompetencji PIP oraz zwiększenie zakresu odpowiedzialności pracodawców.
Ustawa zmieniająca została podpisana przez Prezydenta i ogłoszona w Dzienniku Ustaw 7 kwietnia 2026 r. Ustawa ta w przeważającym zakresie wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 8 lipca 2026 r. Część przepisów organizacyjno-wdrożeniowych weszła jednak w życie już 8 kwietnia 2026 r.
Rewolucja kompetencji PIP – nowe prawo do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę?
Nowelizacja przyznaje właściwym organom PIP uprawnienie do wydania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy w sytuacji, gdy zawarto umowę cywilnoprawną albo gdy osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę.
Nie oznacza to jednak uprawnienia do automatycznego „przekształcenia” każdej umowy cywilnoprawnej na podstawie arbitralnej urzędniczej decyzji. Ustawa przewiduje bowiem sekwencję działań prowadzących do jej wydania.
W pierwszej kolejności inspektor pracy, po umożliwieniu stronom zajęcia stanowiska, będzie mógł wydać polecenie usunięcia naruszenia – np. w sytuacji, gdy strony formalnie zawarły umowę cywilnoprawną, ale faktycznie relacja ma dominujące cechy stosunku pracy. Takie polecenie powinno zostać wydane na piśmie, w postaci papierowej albo elektronicznej, oraz zawierać termin wykonania ustalony tak, aby PIP mogła ocenić jego realizację jeszcze w toku kontroli.
W pierwszej kolejności, jeżeli w toku kontroli PIP ustali, że strony zawarły umowę cywilnoprawną albo że dana osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy, właściwy organ PIP, po umożliwieniu stronom zajęcia stanowiska, może wydać polecenie usunięcia naruszenia. Chodzi o naruszenia dotyczące funkcjonowania umowy cywilnoprawnej albo niezawarcia umowy o pracę w sytuacji, gdy w relacji łączącej strony dominują cechy stosunku pracy z art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Co istotne, przed wydaniem takiego polecenia strony stosunku prawnego powinny mieć możliwość zajęcia stanowiska. Dopiero niewykonanie polecenia może prowadzić do wydania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy.
Kiedy PIP może wydać decyzję?
Jeżeli kontrola PIP wykaże, że praca:
- jest wykonywana pod kierownictwem,
- odbywa się w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
- posiada charakter ciągły,
- wykazuje znamiona podporządkowania służbowego,
okręgowy inspektor pracy będzie mógł wszcząć postępowanie zmierzające do wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy. Alternatywnie, zwłaszcza gdy konieczne będzie ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może zostać objęty decyzją, okręgowy inspektor pracy będzie mógł skierować powództwo do sądu pracy.Decyzja ta będzie musiała określać m.in. strony umowy o pracę, rodzaj umowy, datę jej zawarcia, rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Ustawa przewiduje również rozwiązania zastępcze na wypadek braku możliwości ustalenia części tych elementów
Jest to najbardziej kontrowersyjna oraz potencjalnie problematyczna zmiana, którą należy mieć na uwadze.
Co to oznacza w praktyce?
Należy brać pod uwagę wystąpienie następujących konsekwencji:
- możliwość wszczęcia postępowania administracyjnego po kontroli,
- możliwość wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy, jeżeli wcześniejsze polecenie PIP nie zostanie wykonane,
- ewentualna konieczność wniesienia odwołania do sądu pracy,
- możliwość zastosowania przez sąd zabezpieczenia na czas postępowania, w tym ograniczenia możliwości zmiany, wypowiedzenia albo rozwiązania umowy,
- ryzyko skutków w obszarze składek ZUS, podatków, ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze,
- możliwość powstania roszczeń pracowniczych (zaległe urlopy, nadgodziny, odprawy itp.),
- możliwość skumulowania kosztów obejmujących okres uznanego przez PIP zatrudnienia, który dotychczas był traktowany jako stosunek cywilnoprawny.
Oznacza to realną i bezpośrednią ingerencję organu administracyjnego w strukturę zatrudnienia przedsiębiorstwa. Najbardziej narażone pozostają umowy B2B oraz umowy zlecenia, jeżeli sposób ich wykonywania odpowiada cechom stosunku pracy.
Z czym trzeba liczyć się już teraz?
Jeszcze przed wejściem przepisów w życie dobrą praktyką będzie:
- przejrzenie umów B2B i umów zlecenia zawartych ze współpracownikami,
- przeanalizowanie faktycznych warunków wykonywania pracy oraz struktury osobowej wewnątrz przedsiębiorstwa pod kątem weryfikacji stopnia podporządkowania,
- dokładne dokumentowanie elementów świadczących o niezależności współpracy (jeżeli taki model rzeczywiście funkcjonuje)
- rozważenie uporządkowania tych relacji, które w praktyce spełniać mogą cechy stosunku pracy.
Ustawa przewiduje w tym zakresie istotny mechanizm przejściowy. Podmiot, który przed wejściem w życie ustawy zawarł z osobą wykonującą pracę umowę cywilnoprawną albo korzystał z pracy faktycznie spełniającej wszystkie cechy stosunku pracy i który w terminie 12 miesięcy od wejścia w życie ustawy dobrowolnie doprowadzi do stanu zgodnego z prawem przez zawarcie umowy o pracę, nie będzie podlegał odpowiedzialności z art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Problemem nie jest sam fakt zawierania umów cywilnoprawnych, ponieważ nie są one zakazane. Problemem jest rzeczywisty charakter prawny relacji między współpracującymi podmiotami – a więc to, czy dana relacja w praktyce wypełnia znamiona umowy o pracę, czy jest realną współpracą cywilnoprawną albo gospodarczą.
Wyższe kary finansowe?
Tak, ustawa przewiduje podwyższenie grzywien za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. . Oznacza to:
- bardziej dotkliwe grzywny (za naruszenie praw pracowniczych projekt przewiduje podwojenie maksymalnej wysokości grzywny w postępowaniu mandatowym),
- większe ryzyko finansowe związane z kontrolą,
- dotkliwsze konsekwencje przy naruszeniach powtarzalnych.
Dla wielu przedsiębiorstw może to oznaczać konieczność przejścia z postępowania reaktywnego (podejmowania działań po przeprowadzonej kontroli) na model prewencyjny (stałe monitorowanie zgodności z przepisami).
Szerszy dostęp do danych i kontrole zdalne – czy staną się częstsze i trudniejsze do przewidzenia?
Ustawa wprowadza rozwiązania umożliwiające szerszą wymianę danych między PIP, ZUS i KAS. ZUS będzie udostępniał PIP określone dane ubezpieczonych i płatników składek, a Szef KAS będzie udostępniał ZUS i PIP dane oraz informacje z Centralnego Rejestru Danych Podatkowych w zakresie niezbędnym do realizacji ustawowych zadań.
Nowelizacja przewiduje także możliwość prowadzenia kontroli albo poszczególnych czynności kontrolnych zdalnie, w uzasadnionych przypadkach i przy zachowaniu odpowiednich wymogów bezpieczeństwa. Obejmuje to m.in. możliwość żądania transmisji online, przedkładania dokumentów w postaci elektronicznej oraz dokumentowania czynności kontrolnych w formie elektronicznej.W praktyce może to oznaczać częstsze i bardziej precyzyjnie ukierunkowane kontrole. Łatwiejsze będzie typowanie podmiotów „ryzykownych”, a nieprawidłowości mogą być wykrywane szybciej niż dotychczas.
Zwiększone ryzyko przy umowach B2B?
Najbardziej narażone mogą być branże, w których dominują kontrakty B2B przy jednoczesnym:
- stałym miejscu wykonywania pracy,
- realizowaniu zadań tożsamych z pracownikami etatowymi,
- funkcjonowaniu w strukturze podporządkowania organizacyjnego
- braku realnego ryzyka gospodarczego po stronie usługodawcy.
Nie oznacza to zakazu współpracy B2B, ale wymaga rzeczywistego oddzielenia relacji gospodarczej od stosunku pracy.
Na co dziś powinien zwrócić uwagę pracodawca?
Ponieważ ustawa została już ogłoszona i oczekuje na wejście w życie, warto:
- przeprowadzić analizę form zatrudnienia/współpracy,
- zweryfikować zakres podporządkowania współpracowników, zwłaszcza tam, gdzie zadania są wykonywane stale, osobiście i w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa,
- uporządkować dokumentację oraz przygotować procedurę na wypadek kontroli PIP,
- rozważyć wykorzystanie 12-miesięcznego okresu przejściowego na dobrowolne doprowadzenie relacji do zgodności z prawem, jeżeli dana relacja faktycznie spełnia cechy stosunku pracy.
Kiedy ustawa wejdzie w życie?
Ustawa została podpisana przez Prezydenta RP 2 kwietnia 2026 r. i ogłoszona 7 kwietnia 2026 r. Co do zasady nowe przepisy wejdą w życie 8 lipca 2026 r.
Od 8 kwietnia 2026 r. obowiązują natomiast przepisy o charakterze organizacyjno-wdrożeniowym, w szczególności dotyczące strategii PIP, zarządzenia GIP w sprawie metod i standardów zarządzania kontrolami, audytu bezpieczeństwa informatycznego, porozumienia PIP-ZUS-KAS i zespołu do spraw oceny ryzyka oraz czasowego wyłączenia stosowania Prawa zamówień publicznych do określonych zamówień ZUS związanych z systemem teleinformatycznym.
Z perspektywy pracodawców kluczowa data to 8 lipca 2026 r., ponieważ wtedy wejdą w życie zasadnicze rozwiązania dotyczące decyzji PIP, kontroli, wymiany danych, interpretacji indywidualnych i wyższych grzywien.
Czy coś zmieni się w zakresie mobbingu?
Wbrew pierwotnemu projektowi, uchwalona ustawa nie zawiera zmian w zakresie przepisów dotyczących mobbingu.
Podsumowanie – realne ryzyka
Przedsiębiorcy powinni spodziewać się przede wszystkim:
- realnej ingerencji PIP w strukturę zatrudnienia,
- wzrostu kosztów pracy po decyzjach administracyjnych,
- zwiększonej liczby sporów sądowych,
- kontroli opartych na analizie danych z ZUS i KAS,
- większej formalizacji rynku pracy.
Liczyć się należy z koniecznością weryfikacji modeli współpracy oraz wzmocnieniem wewnętrznych procedur i mechanizmów nadzoru.
Nie samo posiadanie umów cywilnoprawnych jest problemem – problemem jest brak możliwości wykazania, że nie są one tożsame ze stosunkiem pracy.
Masz dodatkowe pytania bądź wątpliwości? Pomożemy Ci!
Jeśli masz dodatkowe pytania w zakresie opisanej powyżej tematyki, lub jeśli potrzebujesz pomocy prawnej w innym zakresie – skontaktuj się z nami!
Podobne wpisy:
-
Umowa spółki jest fundamentem funkcjonowania każdej spółki kapitałowej. To ona określa jej strukturę, organy, podstawowe prawa i obowiązki wspólników. W praktyce jednak szybko może okazać się, że umowa spółki nie odpowiada na wiele kluczowych pytań, które pojawiają się w codziennym prowadzeniu biznesu — zwłaszcza gdy spółka się rozwija, pozyskuje inwestora albo między wspólnikami zaczynają pojawiać […]
-
Prawo w e-commerce – najczęstsze błędy sklepów internetowych
Prowadzenie sklepu internetowego to nie tylko kwestia atrakcyjnej oferty i sprawnej logistyki, ale również konieczność spełnienia licznych wymogów prawnych. E-commerce jest jednym z najbardziej regulowanych obszarów działalności gospodarczej, a organy nadzorcze regularnie kontrolują zgodność sklepów internetowych z przepisami. Co istotne, odpowiedzialność prawna dotyczy nie tylko dużych platform sprzedażowych, ale również małych i średnich sklepów. Poniżej […]
Najnowsze wpisy:
-
Podatek od czynności cywilnoprawnych od pożyczek – przewodnik dla przedsiębiorcy
Jak nie zapłacić PCC od pożyczki? Pożyczki w obrocie gospodarczym to jedna z częstych transakcji finansowych w grupach kapitałowych, zarówno w wariancie między wspólnikami a spółkami, a także w relacjach […]
-
Nieważne zbycie udziałów spółki z o.o. – brak obowiązku PIT
Autor: Kancelaria PLA.partners Krajowa Informacja Skarbowa interpretacją z 17 czerwca 2026 r. potwierdziła stanowisko podatnika, w którym rozporządzenie udziałami spółki z o.o. przed wpisem podwyższenia kapitału zakładowego do rejestru przedsiębiorców […]
Oceń wpis!
[Ocen: 1 Średnia: 5]
