Czego obecnie należy się obawiać i z czym należy się liczyć?
Nowe zmiany mają przede wszystkim dotyczyć kontroli prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy oraz możliwości przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Projekt obejmuje również nowe rozwiązania w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.
Choć na tym etapie mowa jest dopiero o projekcie ustawy, kierunek zmian obrany przez rząd jest jednoznaczny: wzmocnienie kompetencji PIP oraz zwiększenie odpowiedzialności pracodawców – to są zagadnienia, z którymi na pewno trzeba się liczyć patrząc w przyszłość kompetencji PIP.
Rewolucja kompetencji PIP – nowe prawo do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę?
Rząd przyjął projekt reformy PIP, który został skierowany do dalszego procesu legislacyjnego, aktualnie jest w fazie bycia skierowanym do I czytania na posiedzeniu Sejmu (stan na 20 lutego 2026 r.). Projekt ten w swoich regulacjach daje upoważnienie dla inspektora PIP do wydania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy w sytuacji, gdy zawarto umowę cywilnoprawną, a faktyczne warunki jej wykonywania odpowiadają regulacjom zawartym w Kodeksie pracy (art. 22 §1 KP). Projekt nowelizacji literalnie wprowadza takie rozwiązanie w brzmieniu: „W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione odpowiednio do: stwierdzania w drodze decyzji istnienia stosunku pracy, w sytuacji kiedy zawarto umowę cywilnoprawną lub kiedy osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem na warunkach, w których zgodnie z art. 22 §1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę […]”.
Mając powyższe na uwadze, należy stwierdzić, że projekt wprost wskazuje, że w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy PIP będą uprawnione do stwierdzania w drodze decyzji istnienia stosunku pracy, jeżeli praca jest faktycznie wykonywana za wynagrodzeniem na warunkach właściwych dla umowy o pracę. Do tej pory rozstrzygnięcie w tym przedmiocie należało wyłącznie do kompetencji sądu pracy.
Kiedy PIP będzie mógł wydać decyzję?
Jeżeli kontrola PIP wykaże, że praca:
- jest wykonywana pod kierownictwem,
- odbywa się w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
- posiada charakter ciągły,
- wykazuje znamiona podporządkowania służbowego,
inspektor będzie miał prawo do stwierdzenia istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej.
Jest to najbardziej kontrowersyjna oraz potencjalnie problematyczna zmiana w projektowanych przepisach, którą należy mieć na uwadze.
Co może to oznaczać w praktyce?
Należy brać pod uwagę wystąpienie następujących konsekwencji:
- możliwość wszczęcia postępowania administracyjnego po kontroli,
- możliwość konieczności odwoływania się od decyzji PIP do sądu,
- możliwość wzrostu liczby sporów administracyjnych,
- ryzyko naliczenia zaległych składek ZUS i podatków,
- możliwość powstania roszczeń pracowniczych (zaległe urlopy, nadgodziny, odprawy itp.),
- możliwość skumulowania kosztów obejmujących okres wsteczny uznanego przez PIP zatrudnienia, który dotychczas był stosunkiem cywilnoprawnym.
Oznacza to realną i bezpośrednią ingerencję organu administracyjnego w strukturę zatrudnienia przedsiębiorstwa (najbardziej narażone są umowy B2B oraz umowy zlecenia).
Z czym trzeba liczyć się już teraz?
Jeszcze przed wejściem przepisów w życie dobrą praktyką będzie:
- przejrzenie umów B2B i umów zlecenia zawartych ze współpracownikami,
- przeanalizowanie faktycznych warunków wykonywania pracy oraz struktury osobowej wewnątrz przedsiębiorstwa pod kątem weryfikacji stopnia podporządkowania,
- dokładne dokumentowanie elementów świadczących o niezależności współpracy (jeżeli taki model rzeczywiście funkcjonuje).
Problemem nie jest tutaj sam fakt zawierania umów cywilnoprawnych, ponieważ nie są one w żadnym stopniu zakazane, ale o rzeczywisty charakter prawny relacji między współpracującymi podmiotami – czy wypełnia znamiona umowy o pracę, czy realnie zawartej umowy cywilnoprawnej.
Wyższe kary finansowe?
Tak, projekt przewiduje podwyższenie kar za naruszenia praw pracowniczych wykryte w toku kontroli. Oznacza to:
- bardziej dotkliwe mandaty (za naruszenie praw pracowniczych projekt przewiduje podwojenie maksymalnej wysokości grzywny w postępowaniu mandatowym),
- większe ryzyko finansowe związane z kontrolą,
- dotkliwsze konsekwencje przy naruszeniach powtarzalnych.
Dla wielu przedsiębiorstw może to oznaczać konieczność przejścia z postępowania reaktywnego (podejmowania działań po przeprowadzonej kontroli) na model prewencyjny (stałe monitorowanie zgodności z przepisami).
Szerszy dostęp do danych i kontrole zdalne – czy staną się częstsze i trudniejsze do przewidzenia?
Państwowa Inspekcja Pracy, według założeń projektu, będzie mogła prowadzić kontrole zdalne. Projekt zakłada ułatwiony dostęp PIP do danych z ZUS i KAS (dla celów lepszego planowania kontroli PIP, ZUS i KAS będą uprawnione do wymieniania między sobą danych). Będzie także możliwość prowadzenia części czynności w formule zdalnej, co także usprawni planowanie kontroli.
W praktyce może to oznaczać częstsze i bardziej precyzyjnie ukierunkowane kontrole. Łatwiejsze będzie typowanie podmiotów „ryzykownych”, a nieprawidłowości mogą być wykrywane szybciej niż dotychczas.
Zwiększone ryzyko przy umowach B2B?
Najbardziej narażone mogą być branże, w których dominują kontrakty B2B przy jednoczesnym:
- stałym miejscu wykonywania pracy,
- realizowaniu zadań tożsamych z pracownikami etatowymi,
- funkcjonowaniu w strukturze podporządkowania organizacyjnego.
Nie oznacza to zakazu współpracy B2B, ale wymaga rzeczywistego oddzielenia relacji gospodarczej od stosunku pracy.
Na co dziś powinien zwrócić uwagę pracodawca?
Zanim projekt wejdzie w życie i stanie się obowiązującą ustawą, warto:
- przeprowadzić analizę form zatrudnienia/współpracy,
- zweryfikować zakres podporządkowania współpracowników, jeśli takowe podporządkowanie występuje,
- uporządkować dokumentację we ww. zakresie oraz przygotować procedurę na wypadek kontroli PIP.
Czy zmiany są już pewne?
Na dzień 20 lutego 2026 r. projekt został skierowany do I czytania w Sejmie. Przed nim jest jeszcze dalszy proces legislacyjny – mogą pojawić się poprawki, wystąpić złagodzenie przepisów lub zmiana terminu wejścia w życie.
Nie ma jeszcze 100% pewności co do ostatecznego kształtu regulacji, jednak kierunek zmian zaproponowanych przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jest wyraźny – ograniczenie nadużywania umów cywilnoprawnych oraz wzmocnienie narzędzi kontroli rynku pracy.
Nowe przepisy mają wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Co zmieni się w zakresie mobbingu?
Projekt nowelizacji obejmuje również reformę przepisów dotyczących mobbingu. W planach MRPiPS jest m.in.:
- uproszczenie definicji mobbingu,
- wskazanie jego podstawowych cech (uporczywe nękanie),
- uniezależnienie oceny mobbingu od intencjonalności sprawcy,
- brak konieczności wykazania konkretnego skutku.
Kluczową cechą mobbingu ma, po zmianie, być uporczywe nękanie pracownika, z wyłączeniem zachowań incydentalnych. Zjawiska te mają mieć charakter powtarzalny, nawracający lub stały.
Projekt przewiduje także obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom zasady równego traktowania w dokumencie wewnątrzzakładowym u pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób.
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 9 osób nadal będą zobowiązani przeciwdziałać mobbingowi i poinformować pracowników o przyjętych zasadach postępowania.
Czego należy obawiać się w kontekście mobbingu?
Przede wszystkim:
- obniżenia progu dowodowego po stronie pracownika,
- potencjalnego zwiększenia liczby sporów sądowych,
- większej odpowiedzialności za brak realnych procedur.
Dla sądu wystarczające może być wykazanie wyłącznie uporczywości i długotrwałości działań o charakterze mobbingowym.
Podsumowanie – realne ryzyka
Obawiać należy się przede wszystkim:
- realnej ingerencji PIP w strukturę zatrudnienia,
- wzrostu kosztów pracy po decyzjach administracyjnych,
- zwiększonej liczby sporów sądowych,
- kontroli opartych na analizie danych,
- większej formalizacji rynku pracy.
Liczyć się należy z koniecznością weryfikacji modeli współpracy oraz wzmocnieniem wewnętrznych procedur i mechanizmów nadzoru.
Nie samo posiadanie umów cywilnoprawnych jest problemem – problemem jest brak możliwości wykazania, że nie są one tożsame ze stosunkiem pracy.
Aktualizacje
20.02.2026 r. – Projekt skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu
25.02.2026 r.– projekt przyjęty przez Sejm w I czytaniu na posiedzeniu Sejmu. Głosowanie dotyczyło wniosku o odrzucenie projektu w pierwszym czytaniu, który nie przeszedł (184 głosów za, 227 głosów przeciw). Projekt nie został odrzucony i został skierowany do Komisji Polityki Społecznej i Rodziny w celu prowadzenia dalszych prac legislacyjnych.
[Data] – poprawki Senatu
[Data] – podpis Prezydenta
[Data] – ogłoszenie w Dzienniku Ustaw.
[Data] – termin wejścia w życie przepisów
Najważniejsze zmiany w ostatecznej wersji ustawy
TBA
Podobne wpisy:
-
Umowa lojalnościowa przy inwestycji w podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika
Umowa o podniesienie kwalifikacji zawodowych Inwestowanie w rozwój pracowników to dziś jeden z kluczowych elementów budowania przewagi konkurencyjnej. Jak jednak pracodawca powinien podejść do tego tematu w sytuacji, gdy szkolenie jest kosztowne, a pracodawca chce zabezpieczyć się przed odejściem pracownika tuż po zakończeniu podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych? W takich przypadkach optymalnym i zgodnym z prawem […]
-
Rozwód fundatorów fundacji rodzinnej – co to oznacza dla fundacji i beneficjentów
Czy rozwód małżonków, którzy wspólnie ustanowili fundację rodzinną, wpływa na sytuację fundacji oraz na opodatkowanie świadczeń dla beneficjentów? Szybka i prosta odpowiedź brzmi: tak. Wpływ ten jednak jest dość ograniczony i wybiórczy. Należy zwrócić uwagę na rozróżnienie między bytem fundacji, jako oddzielnym podmiotem prawa, statusem beneficjentów a opodatkowaniem świadczeń. Czy rozwód niweczy fundację rodzinną? Nie, […]
Najnowsze wpisy:
-
Umowa lojalnościowa przy inwestycji w podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika
Umowa o podniesienie kwalifikacji zawodowych Inwestowanie w rozwój pracowników to dziś jeden z kluczowych elementów budowania przewagi konkurencyjnej. Jak jednak pracodawca powinien podejść do tego tematu w sytuacji, gdy szkolenie […]
-
Rozwód fundatorów fundacji rodzinnej – co to oznacza dla fundacji i beneficjentów
Czy rozwód małżonków, którzy wspólnie ustanowili fundację rodzinną, wpływa na sytuację fundacji oraz na opodatkowanie świadczeń dla beneficjentów? Szybka i prosta odpowiedź brzmi: tak. Wpływ ten jednak jest dość ograniczony […]
Oceń wpis!
[Ocen: 1 Średnia: 5]
